En un debate sobre los efectos dañinos de la falta de compromiso de los empleados, que hemos cubierto hasta ahora, las 12 preguntas para medir la satisfacción de los empleados, además de la contratación (o mejor conocido como el arte de atraer el tipo correcto de empleados a la empresa).  Gallup expuso un informe sobre el compromiso de los empleados que estamos de abastecimiento como la base de nuestra comprensión de la insatisfacción de los empleados que se extiende por 25 millones de empleados en 189 países, con el objetivo principal de encontrar “los mejores indicadores de desempeño de los empleados y el grupo de trabajo.” Fuera de la profundidad de los cuestionamientos se le preguntó, el rendimiento, la comunicación y la flexibilidad encabezó las listas cuando se trata de dificultades laborales.

Paso 2: Desempeño

Harvard Business Review hizo una publicación titulada “La relación entre la ansiedad y el rendimiento”, haciendo un recordatorio poderoso de cómo incluso los atletas más poderosos tienden a ponerse ansiosos en una presentación.  Algunas personas simplemente “se desintegran”, bajo la presión – la causa a veces es fisiológica, pero sobre todo es derivada psicológicamente cuando una persona está tratando de “controlar” el rendimiento. La solución es dislocar desde un punto de vista el rendimiento y en lugar dedicarse a la ejecución automática del pilotaje. Usted puede que recuerde las tasas de fracaso épico asociadas cuando sentimos que alguien está mirando por encima del hombro, una sensación provocada por una sensación de monitoreo. La clave aquí es redirigir al cerebro para centrarse en la mecánica en lugar del desempeño. Para los jefes, esto significa preocuparse menos acerca de si alguien parece que está trabajando y más acerca de qué tipo de resultados se están produciendo.

Paso 3: Comunicación

A la luz de la idea central de comunicacion progresiva, una conversación probablemente abarcaría un pow-wow con miembros de su equipo para discutir políticas de la empresa sobre el uso del teléfono móvil, plataformas en la nube, las redes sociales, entre otros. Sin embargo, aquí me refiero a algo completamente diferente. Estoy hablando de el elefante en la sala, la situación que disuelve incluso al mejor de los empleados y eso es “cortesía tranquila”. Inc.  publicó un gran artículo sobre este llamado “¿Quiere Una Oficina Comunicativa de éxito? Evite esto, “la cortesía tranquila” que es como la raíz del equipo y la destrucción de la comunicación interpersonal.  En pocas palabras, al igual que con cualquier entorno donde hay grupos de diferentes personalidades que están encerrados en un espacio compartido y se ponen bajo tensión diaria relativa, están obligados a haber alguna discordia y tensión. Incluso puede simplemente comenzar a odiar a la gente de matices insignificantes. Eso esta relativamente bien. Lo que no está bien es cómo esperan que nos calmemos amablemente a nosotros mismos y que actuemos profesionalmente a pesar que la ansiedad ocurre naturalmente en las emociones humanas. El artículo en Inc. recomienda un curso de cinco pasos de acción, pero personalmente me parece que la creación de un ambiente donde se pueda ventilar la ansiedad es más beneficiosa. Los jefes de equipo pueden hacer esto a través de cultivar el humor y el fomento de las oportunidades sociales naturales para que los empleados se mezclen socialmente y se expresen de forma natural. Cuando estos canales naturales son bloqueados por la cortesía tranquila es cuando se empiezan a ver corrientes subterráneas de chismes y resentimientos – y la retirada inevitable del empleado.

Paso 4: Flexibilidad

La libertad fue citada como una razón número uno para las “10 Razones po lo que los empleados realmente se preocupan por sus trabajos”. Publicado por la revista Inc, el artículo observaba que, si bien es importante contar con la autoridad, “la verdadera responsabilidad proviene de no sentirse solo en el cargo, pero al estar motivado y capacitado para hacer lo que es correcto – y de hacer lo que es correcto en la forma en que el individuo siente que es mejor.” En otras palabras, si me dan una tarea que hacer lo haré. Dime que es la mía, y digo que yo use mi mejor juicio para lograr que se haga, y voy a adoptarla. Te importa porque confías en mí.”

Ofreciendo el control también es visto como una retención de valor y de incentivos de rendimiento. He visto esta estrategia de primera mano como un gran éxito en un caso en que un prepotente irracionalmente exigente jefe de Fortune 500 en una de las industrias más lucrativas del mundo, lo utiliza para ganarse el respeto y la dedicación de su equipo más que la dispocisión. La concesión de la autonomía del empleado también automatiza el reconocimiento de la tarea de los líderes – los discriminan aumentando a los líderes de los empleados que están allí sólo para ver una lista de funciones.

La regla de oro para la satisfacción de los empleados

Destacando el valor del reconocimiento del empleado, el informe Gallup destacó el beneficio de la alabanza sobre la retribución económica, citando que el 88%-76% preferiría la alabanza y el reconocimiento de liderazgo y de los compañeros, respectivamente, en un 14% que preferirían ser reconocidos con un premio o regalo de más de un valor de $1000.  Sin embargo, el reconocimiento es la última etapa de compromiso en los empleados. Los tres primeros son: (1) hacer que los empleados sepan qué se espera de ellos en el trabajo, (2) dar a los empleados las mejores herramientas para tener éxito en su trabajo, y (3) la garantía de que sus opiniones cuentan. Para este último, el informe recomienda una red social corporativa.Recomiendo Yapmo, una solución de empresa social que permita a los empleados emitir sus soluciones y habilita a sus compañeros para juzgarlos democráticamente; las ideas ganadoras se levan a la gestión, mientras que las ideas menos favorables, naturalmente, se extinguen sin ninguna interferencia de gestión. Dado que los empleados son la primera línea de defensa en la gestión de la marca, tiene perfecto sentido invertir en su satisfacción. De hecho, Forrester tiene una “Estrategia de Beneficios y Estudio de la Tecnología”, que muestra que los empleados producen un calculable retorno de la inversión: cada aumento de 2% en la satisfacción del empleado se refiere a un aumento del 1% en la retención de los empleados.

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