El primer objetivo es conseguir que el practicante-estrella correcto se quede trabajando para usted. Es alarmante, que en esto es donde la mayoría de propietarios de pequeñas empresas fracasan. La mayoría de propietarios de pequeñas empresas (y sus empleados) tienen limitada la contratación de talentos y el conocimiento de investigación de antecedentes, incluida la forma de llevar a cabo una entrevista exitosa. Esto significa que la mayoría de veces el talento entra sin conocer si es lo que la empresa necesita. Si no se deslizan a través de sus dedos, y luego son lo suficientemente astutos como para ver que usted no era el ajuste de negocio adecuado para su carrera profesional. Lo que queremos es que el recurso interno, que no sólo ayuda a que su negocio tenga éxito, sino que también promueve la atención adecuada. Usted no quiere ser esa empresa cuyo practicante destaca el negocio a través de fallas climáticas. Tomemos por ejemplo el practicante que quemó toda la oficina, que elimina 80,000 líneas de código con sólo pulsar una tecla, o que desconecta el servidor principal de su empresa con el fin de cargar su teléfono. Nadie quiere a esa gente. Con el fin de evitar la contratación de estas personas, debe hacer estas tres preguntas clave durante el proceso de la entrevista:

1. 1. ¿Cuánto sabe usted acerca de la empresa?La respuesta correcta será no sólo la que incluye información tamizada desde su sitio web, que va a incluir  las estadísticas del competidor. ¿Han tomado las medidas adicionales a tener en cuenta y descubre esta información? ¿Se han conectado los puntos o descubierto brechas entre la industria, sus competidores, y usted? Si es así, son indicios que piensan más de lo requerido, personas que da la milla extra. Los practicantes que se tomaron el tiempo para mirar a través de comunicados de prensa recientes y las trampas de prensa deben obtener puntos de bonificación. Estas son personas que entienden que su negocio tiene una mayor función en la comunidad.

1. 1. ¿Qué hace en su tiempo libre?Esta pregunta es crucial, sobre todo si es un practicante, es un recurso remunerado u ofrece un salario mínimo. Si su potencial interno está llevando a cabo una pasión paralela en su tiempo de inactividad, lo más probable es que van a llevar esa pasión a la mesa en su empresa. La gente no quiere trabajar de forma gratuita, pero las personas que sienten pasión por su trabajo perseguirán ese objetivo, incluso cuando no se les paga por ello. Estas son las futuras estrellas.

1. Hábleme de sus calificaciones.Hablando de notas es un importante contar en un proceso de entrevistas, incluso si ha pasado un tiempo desde la universidad. Los practicantes por lo general sólo tienen grados para mostrar para cualquier tipo de historia de la carrera, por lo que esta es un área muy importante para la auto-reflexión. Hay banderas rojas-tanto para los que tienen malas notas y excelentes. Los GPA que vienen con excusas deben dar lugar a una gran bandera roja. Sin embargo, si su contratación es para prácticas está admitiendo deficiencias, ellos lo ven como un signo de aceptación de la responsabilidad y el aprendizaje de los errores. En el otro extremo del espectro, el alto promedio también son banderas rojas potenciales de arrogancia y orgullo. Claro que esta persona ha trabajado duro, pero ¿viene acompañada con humildad? Un talento de alto promedio no podrá decir mucho acerca de la forma en que los acuerdos individuales son insuficientes, que todos los profesionales que trabajan están obligados a encontrar sobre todo al principio.

   Teniendo en cuenta que el 85% de los empleadores han informado de una experiencia positiva en la contratación de un practicante, que tiene sentido para su pequeña empresa para considerar la adopción de un programa oficial de prácticas. Al embarcarse en este camino fecundo, tenga en cuenta que sólo un 47% de los empleadores en realidad tienen un programa de prácticas estructuradas. Tener un programa de practicantes estructuradas permite a los pequeños empresarios la oportunidad de atraer talento brillante, a menudo conducido directamente de consejeros universitarios. También elimina la ineficiencia en la formación y el desarrollo, lo que garantiza que el talento no tiene una mala experiencia que se reflejara negativamente en su empresa.